Ukázkový kurz

Pro předcházení chyb musí organizace dělat více kroků v oblasti Lidského činitele:

Řízená evidence chyb a jejich náprav

Je nezbytné chyby vyšetřovat, evidovat, statisticky vyhodnocovat.

Vzdělávání personálu

Na základě zjištěných údajů, měnit školení personálu. Do pravidelných školení zahrnovat i prvky získané z vyhodnocování chyb. Četnost školení personálu zvyšovat při vzrůstajících počtu chyb

Mít systém řešení chyb personálu

Ne vždy je třeba zaměstnance trestat za každou chybu. Také není vhodné trestat za neúmyslné chyby tzv. exemplárně. Pokud budou mít zaměstnanci z řešení chyb strach, začne docházet k tomu, že chyby se začnou skrývat a nezveřejňovat. Jednotlivé pracovní týmy budou dodržovat falešnou solidaritu, mnohdy krytou i jejich přímým nadřízeným, protože i on by byl trestán za chyby svých podřízených. Následně pak již probíhá pouze pravidelné periodické školení personálu, které všichni považují za zbytečné, protože oni „přece ví, jak to ve skutečnosti chodí“.

V každé organizaci by měl systém pro efektivní řešení lidského činitele obsahovat následující:

• vedení musí systém podporovat – vydává vnitřní směrnice, uvolňuje prostředky personální, finanční i materiální; podílí se na řešení nápravných opatření za dodržování „citu pro právo“ (viz následující kapitola), odstraňuje rizikové prvky v systému lidského činitele (časové plány, způsob komunikace, vybavení pracovišť, udržování dokumentace...)
• systém musí mít svého vedoucího s autoritou
• systém je pod kontrolou útvaru pro kontrolu kvality
• důvěra zaměstnanců k systému (viz předchozí i následující kapitola)

Rozbor chyb s personálem

Na rozdíl od závěru minulého odstavce, je pro snižování počtu chyb v organizaci, co nejvíce o tomto problému mluvit.

Pokud je se zaměstnancem jeho chyba probrána okamžitě poté, co ji udělal, je u něho mnohem větší povědomí o jejím dopadu. Současně je využitý efekt „učení se“, protože chyba a její důsledek tvoří celek. Ne vždy je však třeba, aby se jméno chybujícího zaměstnance objevilo u rozboru chyb, např. v jiném pracovním týmu. Jméno osoby není pro potřeby výuky o chybách vůbec důležité.

Může nastat opačný případ – zaměstnanec udělá závažnou chybu, která se oficiálně řeší. Je si vědom, že za ni bude citelně potrestán. V takovém případě je vhodné zaměstnance převést na určitý čas na jinou práci. V opačném případě bude pracovat ve stresu a se strachem, aby neudělal stejnou chybu znovu. Zaměstnanec, který pracuje ve stresu, je ale velmi rizikovým faktorem pro vznik dalších chyb. 

Obecně se při řešení chyb personálu doporučuje používat tzv. „cit pro právo“.